¡Que no nos engañen!

Vincular la evolución de las retribuciones de los trabajadores asalariados y la productividad laboral. Así rezaba uno de los objetivos centrales de la reforma del mercado de trabajo llevada a cabo por el gobierno del Partido Popular. Como si los salarios estuvieran creciendo por encima de la referida productividad. Falso.

Desde hace décadas la progresión de los salarios (cuando ha existido) ha sido menor que el avance de la productividad. Sin embargo, los ingresos salariales de las cúpulas empresariales y los equipos directivos sí han crecido desmesuradamente; podemos decir que, a luz de cómo han gestionado sus empresas y de su responsabilidad en el advenimiento de la crisis, lo han hecho muy por encima de su productividad. Pero veamos la parte micro del asunto.

Desde la perspectiva de los centros de trabajo, por paradójico que pueda parecer dada la insistencia con que, una y otra vez, los medios de comunicación y la academia (conservadora) lanza a los cuatro vientos que los salarios deben seguir el curso de la productividad, ese debate en realidad no se ha abierto.

Y no se ha abierto porque las empresas están muy lejos de compartir con los trabajadores y sus representantes la información necesaria en materia de valor añadido, salarios y beneficios; información necesaria para, de verdad, acordar una política de rentas vinculadas a la evolución de la productividad. Y sobre todo porque introducir en la negociación colectiva (cuando existe) el debate de los salarios y la productividad en toda su variedad y complejidad requiere de un dialogo social, profundo en los contenidos, participativo y democrático que en las empresas ni existe ni se le espera.

¿A qué se reduce entonces la práctica (más que el debate) de asociar salarios y productividad? A que una parte, variable pero creciente, de la remuneración de los trabajadores dependa de su productividad (entiéndase bien, no de la productividad de la firma). Así, son muchas las empresas que están introduciendo o actualizando mecanismos de evaluación y revisión de los ritmos de trabajo. Al vincular un porcentaje de los salarios a la consecución de objetivos, se supone que el esfuerzo de los trabajadores aumentará, reduciéndose los tiempos necesarios para la realización de las tareas, con el consiguiente aumento de la productividad laboral.

Esta práctica, que ya formaba parte de las políticas retributivas, ha cobrado una importancia creciente. Son muchas las empresas que, con sus propios recursos o con los proporcionados por las consultoras, han implementado  programas de “racionalización de tareas” consistentes en definir los tiempos de cada una de ellas y sobre esta base aumentar el rendimiento de los trabajadores. Las empresas fijan las primas entre los diferentes grupos de trabajo o, en ocasiones, las establecen de manera individual.

Se consigue así aumentar la presión sobre los trabajadores, abriendo una vía -un tanto opaca, pero sin duda eficaz- para reducir los salarios y para intensificar los ritmos de producción (en un proceso de ajuste continuo de los tiempos exigidos para recibir la correspondiente prima). Y esto es compatible con el mantenimiento de las condiciones pactadas en buena parte de los convenios colectivos, condiciones que, por cierto, también se están revisando a la baja. Asimismo, y este no es el menor de los objetivos, se favorece una dinámica de competencia por las primas entre los propios trabajadores. El conflicto de intereses entre diferentes grupos de operarios y la fragmentación del colectivo de trabajadores contribuye a su desunión, dificultando la actuación de los sindicatos.

Las reformas laborales (la última y las anteriores; todavía estamos esperando una reflexión crítica por parte del PSOE, cuyos gobiernos las promovieron) invitan a las empresas a recorrer este camino. Puede que reporte jugosos beneficios a sus directivos y accionistas a corto plazo, pero nada tiene que ver con una verdadera mejora de la productividad de nuestra economía.

 

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